حلقه مفقوده ذهنیت خلاق در منابع انسانی صنعت داروسازی

متناسب با افزایش درآمد این افراد، مصرف فرآورده های دارویی نیز رو به افزایش است. اما این صنعت با مشکلات زیادی مواجه است. که از جمله مهم ترین آنها می توان به میزان کم کشف فرمول های جدید اشاره کرد. اگرچه پروژه های زیادی در زمینه کشف داروی جدید تعریف شده است، اما کشف فرمولاسیون جدید در 10 سال گذشته روند ثابتی داشته است. زیرا هزینه کشف داروی جدید بسیار زیاد است.

قیمت داروهای موجود پس از کشف داروهای جدید به شدت کاهش یافته است. اما حتی در این مورد، تولیدکنندگان داروهای ژنریک سودهای کلانی به دست می آورند. بنابراین، جای تعجب نیست که شرکت های بزرگ چند ملیتی که از امتیاز کشف بسیاری از مواد مخدر برخوردارند، از روش های غیراخلاقی مانند رشوه استفاده کنند. در چنین شرایطی نقش واحد منابع انسانی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. متاسفانه بررسی ها و تحقیقات اخیر نشان داده است که ذهنیت حاکم بر شرکت ها در این زمینه مانند دهه های گذشته باقی مانده است.

نظرسنجی ها چه می گویند؟
نتایج یک نظرسنجی از واحدهای منابع انسانی در 977 شرکت اروپایی و آسیای شرقی که توسط پرایس واترهاوس کوپرز انجام شد، نشان داد که تنها 19 درصد از پاسخ دهندگان از نقش واحد منابع انسانی در تدوین استراتژی کسب و کار راضی هستند و تنها 32 درصد از آنها مدیر ارشد منابع انسانی دارند. که تیم مدیریت ارشد سازمان خود هستند.

این نشان می دهد که واحد منابع انسانی همچنان در تلاش برای جلب توجه هیئت مدیره شرکت است. با وجود تمام این چالش ها، واضح است که مدیران ارشد منابع انسانی در مدیریت سلسله مراتبی اهمیت کافی ندارند.

بررسی حقوق و دستمزد PWA آسیا و اقیانوسیه در سال 2007 نیز نشان می دهد:
جذب و حفظ استعدادهای مناسب یکی از بزرگترین و جدی ترین چالش های سازمان ها در این منطقه جغرافیایی است. جالب‌تر این است که 64 درصد از سازمان‌ها در این منطقه به طور جدی روی آموزش و توسعه شغلی کارکنان خود به عنوان ابزار حفظ کار می‌کنند، در حالی که تنها 27 درصد از سازمان‌ها از «حقوق و مزایا» به عنوان استراتژی حفظ کارکنان خود استفاده می‌کنند.

یکی دیگر از ابزارهای رایج مورد استفاده به عنوان ابزار نگهداری، جوایز غیر نقدی (43%) و پاداش نقدی سالانه (34%) است.

نتایج

نظرسنجی دیگری که توسط اتاق‌های بازرگانی و صنعت دهلی نو در میان 160 مدیر منابع انسانی در هند انجام شد، موارد زیر را نشان داد:

میزان فرسودگی و ترک سازمان در بین کارکنان گروه های سنی 26 تا 30 سال در مقایسه با سایر گروه های سنی بالاترین میزان است.

کارمندانی که دو تا چهار سال سابقه کار دارند، بیشتر رقبای گروه های دیگر را جذب می کنند. طول عمر یک زن در یک سازمان 5 برابر یک مرد است.

چرا کارمندان ترک می کنند؟
بسیاری از مدیران ارشد معتقدند تنها دلیلی که می تواند کارکنان را – حتی در صنعت داروسازی – به ترک سازمان سوق دهد، حقوق و مزایا است. غافل از اینکه ممکن است انگیزه قوی تری پشت این تصمیم باشد.

یک نظرسنجی PwC می گوید که اکثر کارمندان به دلیل امکان کار با یک مربی خوب در جای دیگر، شرکت را ترک می کنند و اغلب بر این باورند که جذب شدن در یک سازمان جدید فرصت های بهتری را برای آنها فراهم می کند تا بتوانند پتانسیل خود را بهتر انجام دهند. و شکوفا شوند. بنابراین، «حقوق و مزایا» لزوماً به این سؤال پاسخ می دهد که «چرا کارمندان سازمان را ترک می کنند؟» اینطور نیست

نتایج نظرسنجی همچنین نشان می دهد که کارکنان جدید تمایل دارند فرهنگ سازمان جدید را با فرهنگ سازمان قبلی خود مقایسه کنند. راجرشی، مشاور ارشد صنعت داروسازی معتقد است از آنجایی که هیچ دو شرکتی فرهنگ یکسانی ندارند، این تفاوت ها و مقایسه ها باعث می شود که کارکنان در پوسته خود فرو بروند، به نتایج مورد انتظار سازمان نرسند و حتی به فکر تغییر زندگی خود باشند. مشاغل نیز سقوط می کنند عامل دیگر احساس بیهودگی و زندگی روزمره در بین کارکنان است.

با رشد سریع فناوری، حتی باتجربه ترین کارمندان در صنعت نیز با این احساس غلبه می کنند که آنها در سازمان هستند. زیرا به آخرین تغییرات دانش یا آموزش های مربوطه دسترسی ندارند.

برای حفظ کارکنان، یک سازمان باید ابتدا مشکلات داخلی خود را شناسایی کند. به عبارت دیگر، شرکت ها باید بدانند که کمبود و مشکل در کجای سازمان است. مثلا برای یک شرکت موضوع می تواند حقوق و مزایا باشد و برای شرکتی دیگر محیط کار و …

راه حل های شرکت داروسازی
به گفته راجرشی، بسته به وسعت سازمان می توان سیستم حقوق و مزایا و محیط کاری مناسب را فراهم کرد.


ایجاد یک محیط کاری دلگرم‌کننده که به آینده افراد اهمیت می‌دهد، دارای ارزیابی‌های منظم و اعلام رسمی و عمومی موفقیت‌های فرد باشد، تنها نمونه‌هایی از اقدامات مختلفی است که امروزه شرکت‌های داروسازی انجام می‌دهند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان از محیط کاری امن برخوردار هستند. از کار خود راضی بوده و علاقمند به ادامه همکاری با سازمان هستند.

به گفته آجی بات، مدیر ارشد منابع انسانی ابوت، هند، تنها در این زمان است که استعدادهای سازمان می توانند

آنها درک روشنی از نقش و مسیر شغلی خود دارند و از همه مهمتر احساس می کنند که دلایل کمتری برای ترک سازمان دارند.

ارائه این شفافیت و ایجاد یک محیط کاری مشترک بر عهده رهبران ارشد سازمان و مدیران منابع انسانی است.
ارزیابی مستمر اثربخشی نتایج یک سازمان مستلزم آن است که مدیر منابع انسانی تغییراتی را ایجاد کند که منجر به دستیابی به عملکرد بهتر شود. متخصصان سازمان با بهره گیری از دانش و توانایی اجرای موفقیت آمیز استراتژی های تغییر به دارایی های ارزشمند سازمان تبدیل می شوند. داشتن دانش نحوه برقراری ارتباط و تطبیق تغییرات با نیازهای استراتژیک سازمان، نارضایتی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر را کاهش می دهد.

متخصصان منابع انسانی با ارزیابی مستمر اثربخشی فرآیند منابع انسانی و عملکرد سایر واحدها در دستیابی به اهداف سازمان خود مشارکت دارند.

به منظور ارتقای موفقیت کلی سازمان، واحد منابع انسانی به طور فعال در تعریف ماموریت، چشم انداز، ارزش ها، اهداف و برنامه های عملیاتی سازمان مشارکت دارد. در نهایت، این واحد به تعیین معیارهایی که عملکرد سازمان را ارزیابی می کنند کمک می کند.


نتیجه گیری
طبق گزارش PricewaterhouseCoopers، “ارزش ها، باورها، عادات و سبک مدیریت” که تعیین می کند افراد در یک سازمان چگونه فکر می کنند و چگونه عمل می کنند، تأثیر قابل توجهی بر فرآیندهای تصمیم گیری آن سازمان دارند. هنگامی که محیط تغییر می کند، ویژگی های آن نیز باید تغییر کند. با این حال، اکثر شرکت‌های داروسازی هنوز به نوعی فرهنگ سازمانی متکی هستند که 20 سال پیش و نه اکنون مناسب بود.

گزارش PwC همچنین اشاره می کند که کمبود کارگران با استعداد از یک سو و افزایش قدرت افراد توانمند از سوی دیگر، همراه با تغییر آداب اجتماعی، منجر به انقلابی در ذهنیت شرکت ها نسبت به نیروی کار شده است. آنها یکی از بزرگترین چالش های پیش روی واحد منابع انسانی شرکت های داروسازی را در چند سال آینده نشان خواهند داد: متخصصان منابع انسانی باید به سازمان کمک کنند تا یک ساختار مدیریتی مناسب با انعطاف پذیری مناسب ایجاد کند.

این بسیار مهم است که افراد با استعداد ناب جستجو و جذب شوند، مهارت های آنها رشد یابد و شأن و منزلت آنها در مراحل اولیه شناسایی و تشویق شود. این به معنای ایجاد فرهنگی است که یادگیری، سیستم های مدیریت دانش، آموزش، آموزش الکترونیکی و غیره را تحریک می کند. علاوه بر این، به معنای مفهوم کسب سریع مهارت های مالی و غیر مالی نیز می باشد.
برابری در پرداخت دستمزد بر اساس اطلاعات بازار، سیاست آموزش عالی، چرخش شغلی، شناسایی و سیستم پاداش همه عوامل مهمی هستند که همه شرکت ها باید برای حفظ کارمندان از آنها پیروی کنند. این نه تنها مهم است که کارمندان حقوق خوبی دریافت کنند، بلکه باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان در یک محیط ایده آل و ایده آل کار می کنند.